Tuyển dụng công chức và nỗi xấu hổ

Vậy khi nào thì chất lượng tuyển dụng cũng như chất lượng công chức được cải thiện? Khi nào thì những người đủ tài đức có thể tham gia gánh vác trách nhiệm cải thiện hiệu quả công việc tại các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước? Câu trả lời chắc vẫn còn ở thì tương lai.

Ở đâu, thời nào cũng vậy, chất lượng nhân sự là yếu tố quyết định cho sự thành công của mọi tổ chức, từ doanh nghiệp đến các cơ quan hành chính nhà nước.

Quan trọng nhất: Công khai, minh bạch

Do đó, để đảm bảo chất lượng như mong muốn, đáp ứng yêu cầu công việc, không còn cách nào khác, người ta phải kiểm soát chặt chẽ, liên tục cải tiến để xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp nhất. Từ khâu chọn lựa đối tượng dự tuyển, tổ chức thi tuyển và đào tạo sau khi người lao động được tuyển dụng.

Quan trọng hơn cả là các bước tiến hành đều phải được giám sát bằng một hội đồng có đủ trình độ, kinh nghiệm cho từng vị trí xét tuyển và nhất là phải được công khai minh bạch.

Không phải ngẫu nhiên khi mà hiện nay, các tổ chức “săn đầu người”, tuyển dụng thuê đang ngày một phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Khi mà yêu cầu cho công việc, nhất là đối với các vị trí nhân sự cao cấp, càng nâng cao. Và các tổ chức doanh nghiệp tự xét thấy mình không đủ điều kiện hoặc không có quy trình tuyển dụng hợp lý để tuyển dụng được người phù hợp, thì họ phải nhờ đến các tổ chức tuyển dụng độc lập.

Chỉ có vậy thì mới mong nhận được người đủ trình độ, đáp ứng được yêu cầu và đảm bảo tính minh bạch, công bằng.

Tại các tổ chức hay doanh nghiệp nước ngoài có danh tiếng, quy trình tuyển dụng càng được tổ chức nghiêm ngặt. Đơn cử, cách đây chừng 10 năm, Tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng Procter & Gamble đã có một quy trình tuyển dụng nhân viên bình thường với trình độ kỹ sư, cử nhân bằng nhiều bước khác nhau, mỗi bước đủ để lọc ra những người không đủ điều kiện theo yêu cầu công việc.

Cụ thể như sau:

Bước 1 (thi tuyển): Các ứng viên cho từng vị trí được tổ chức thi tuyển cùng lúc trên giấy. Hàng trăm câu hỏi được đưa ra xoay quanh kiến thức chuyên môn và cả những kiến thức về lịch sử, văn hóa, xã hội… trong nước và quốc tế.

Bước 2 (thảo luận nhóm): Các ứng viên được tổ chức thành nhóm với nhiều vị trí công việc giả định. Đề tài được nhà tuyển dụng đưa ra là một vấn đề phát sinh trong thực tế công việc. Mỗi ứng viên trong nhóm tương ứng với các vị trí công việc khác nhau cùng thảo luận, tranh luận trong một khoản thời gian nhất định và thống nhất được cách xử lý cuối cùng.

Bước 3 và 4 (phỏng vấn trực tiếp): Các ứng viên được lựa chọn qua hai bước trên được phỏng vấn trực tiếp xoay quanh nhiều chủ đề từ chuyên môn, đời sống, quan hệ xã hội, sở thích và cả quan điểm cá nhân về một vấn đề nào đó … bằng tiếng Việt (bước 3) và tiếng Anh (bước 4).

Sau cùng, các ứng viên sẽ được chọn lọc bằng cách tính điểm từ một hội đồng tuyển dụng gồm nhiều người có kinh nghiệm hay các nhà quản lý.

Có thể tại mỗi tổ chức hay doanh nghiệp có uy tín khác trên thế giới có một quy trình tuyển dụng khác nhau. Nhưng nhìn chung là vẫn đảm bảo đủ độ khắt khe và hoàn thiện để lựa chọn và không bỏ sót những người giỏi.

Các thí sinh tham gia kỳ thi tuyển công chức hành chính. Ảnh: TTO

Loay hoay cách làm cũ kỹ, lạc hậu

Trong khi đó thì tại Việt Nam, các doanh nghiệp nhà nước hay các cơ quan hành chính đang tổ chức việc tuyển dụng công chức như thế nào?

Đáng buồn là sau bao nhiêu năm đổi mới, chúng ta đã từng bước hội nhập thế giới, được tiếp cận với nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ quản lý tiên tiến nhưng quy trình tuyển dụng công chức tại Việt Nam vẫn đang loay hoay với cách làm cũ kỹ, lạc hậu và đặc biệt là thiếu minh bạch.

Đây cũng là nội dung nhận được sự quan tâm của cử tri cả nước và đã được đưa vào nghị quyết chất vấn trong kỳ họp Quốc hội vừa qua. Đó là các vấn đề tuyển dụng, đào tạo, chế độ đối với cán bộ, công chức Nhà nước, giải pháp nâng cao chất lượng bộ máy chính quyền ở cơ sở.

Thực tế thời gian qua cho thấy, nhu cầu tuyển dụng cán bộ Nhà nước thường không hoặc ít được thông báo công khai. Công tác tuyển dụng được tổ chức sơ sài qua một vài kỳ thi được gọi là thi tuyển công chức với nhiều câu hỏi vô thưởng vô phạt hay mang tính đánh đố như “Diện tích, số dân của địa phương X là bao nhiêu?”.

Do sợ “mất lòng” nên tại không ít cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước, số lượng viên chức nhiều hơn rất nhiều lần so với nhu cầu. Dư luận từng có phản ánh chuyện tại một số cơ quan, khi không biết bố trí nhân sự vào đâu do quá dư thừa nên người ta lập nên nhiều phòng được gọi vui là “Phòng Không phòng”. Ở đó, những người vô công rỗi nghề, không làm được việc gì thì được “nhét” vào. Thực trạng kêu ca lương thấp cũng phát xuất từ đây. Thay vì chỉ cần 30 người mà phải trả lương cho 60 người thì không thấp mới là chuyện lạ…

Đó là chưa kể đến những yêu cầu không đáng có cho nhiều vị trí tuyển dụng như lý lịch tốt, nhân thân tốt, hay phải là đảng viên…

Công tác tuyển dụng công chức vẫn mang nặng tính hình thức. Tình trạng gửi gắm con cháu hay cơ cấu từ trước diễn ra phổ biến. Ngay cả khi bỏ qua các yếu tố “khách quan” này thì chỉ thông qua một vài động tác thi tuyển sơ sài như thế, thật khó để nhận biết ai là người có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc.

Cũng vì thi tuyển quá sơ sài nên những quy định kiểu như phân biệt người học công lập hay ngoài công lập của một vài địa phương trong thời gian qua có phần kệch cỡm.

Dư luận đã không ít lần phản ánh có nhiều trường hợp có đủ điều kiện để đảm nhận công việc nhưng không hề được tuyển dụng. Để rồi xảy ra tình trạng chỗ cần thì không có, chỗ có thì không cần hay có nhưng không đảm bảo được yêu cầu công việc.

Hiện nay, do sợ “mất lòng” nên tại không ít cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước, số lượng viên chức nhiều hơn rất nhiều lần so với nhu cầu. Dư luận từng có phản ánh chuyện tại một số cơ quan, khi không biết bố trí nhân sự vào đâu do quá dư thừa nên người ta lập nên nhiều phòng được gọi vui là “Phòng Không phòng”.

Ở đó, những người vô công rỗi nghề, không làm được việc gì thì được “nhét” vào. Thực trạng kêu ca lương thấp cũng phát xuất từ đây. Thay vì chỉ cần 30 người mà phải trả lương cho 60 người thì không thấp mới là chuyện lạ…

Thực trạng này có mới không? Xin thưa chắc chắn là không! Thậm chí những nhà quản lý, lãnh đạo đều biết rất rõ là đằng khác. Mặc dù được nhiều người lên tiếng nhưng cách thức đó vẫn thản nhiên được nhiều người, nhiều cơ quan áp dụng.

Vậy khi nào thì chất lượng tuyển dụng cũng như chất lượng công chức được cải thiện? Khi nào thì những người đủ tài đức có thể tham gia gánh vác trách nhiệm cải thiện hiệu quả công việc tại các cơ quan, doanh nghiệp Nhà nước?

Câu trả lời chắc vẫn còn ở thì tương lai.

Có lẽ phải đợi những mệnh lệnh nghiêm khắc từ các nhà lãnh đạo cấp cao được ban ra, hay may mắn hơn là khi những nhà quản lý, lãnh đạo của các cơ quan đơn vị này cảm thấy xấu hổ với bộ mặt lem luốc tại cơ quan mình thì tình hình mới mong được cải thiện.

(Bài viết đăng trên Tuần Việt Nam ngày 13.12.2011)